Воспитай в себе лидера

Подумайте о человеке, отношения с которым очень важны для вас (например, своем начальнике или подчиненном). Возьмите лист бумаги и разделите его пополам по вертикали. Левую колонку озаглавьте «Что я даю» и перечислите свой вклад во взаимоотношения с этим человеком — то есть то, что он получает от вас. (Если речь идет о вашем подчиненном, это может быть стабильное рабочее место, заработок, профессиональный рост и так далее.)
Правую колонку озаглавьте «Что я получаю». Запишите сюда все выгоды, которые вы получаете от контактов с этим человеком. Затем сравните записи в левой и правой колонках. Не нужно подсчитывать количество пунктов в одной и другой колонке. (В любых контактах между людьми есть важные и не очень важные моменты, и не исключено, что вы сочтете возможным не упоминать в обоих списках некоторые из аспектов ваших взаимоотношений.)
Сосредоточьтесь и постарайтесь ответить на такой вопрос: «Учитывая то, что я получаю от взаимоотношений с данным человеком, и то, что он получает от меня, кто получает больше?». Возможны три варианта ответа:
1. Я получаю больше. (Это может вызвать у меня самодовольство и неблагодарность.)
2. Другой человек получает больше. (Это может вызвать у меня чувство обиды и возмущения.)
3. Мы оба получаем поровну. (Это обычно порождает взаимное уважение и мотивацию.)
Проанализируйте свой ответ с точки зрения трех аксиом «Фактора справедливости» (авторы Хьюзман и Хэтфилд):
1. При оценке взаимоотношений люди сравнивают то, что они дают другому человеку, с тем, что получают от него.
2. Неравенство отданного и полученного приносит человеку страдания.
3. Человек, испытывающий страдания из-за того, что он больше дает другому, чем получает от него, будет стремиться восстановить равновесие. Это приводит к негативным последствиям.
Касается ли сказанное лично вас?*
 УСПЕШНЫЕ НАСТАВНИКИ ПРАВИЛЬНО ОКАЗЫВАЮТ ЛЮДЯМ ПОМОЩЬ 
 Я должен развивать сильные стороны людей.Для лидера важен не вопрос: «Как он (подчиненный) работает?» (Усердно ли он
* Richard Huseman, John Hatfield, Managing the Equity Factor (New York, Houghton Mifflin, 1989).
трудится?), а вопрос: «Много ли он сделал?» (Насколько результативен его труд?).
Бывает так, что наиболее способные люди в организации так и не реализуют в полной мере свои сильные стороны. Может случиться так, что начальник направляет этих людей на работу, которую считает самой важной, и запирает их там, как в клетке. Люди трудятся не на своем месте, получая порой неплохие результаты. Но у них нет возможности заняться тем, что у них получается лучше всего. В этом случае проигрывают все.
Человек «не на своем месте» не испытывает чувства удовлетворенности работой, а организация тратит свой главный капитал — трудовые ресурсы — впустую. В результате снижается продуктивность общего труда.
Я должен отдавать себя людям. Издали можно оказывать давление на людей, но влиять на них можно лишь при близком контакте.
¦ Составьте список людей, с которыми вы на этой неделе провели тридцать минут и больше.
¦ Кто был инициатором встречи: вы или другой человек?
¦ Была ли у вас подготовлена «повестка дня» — вопросы для обсуждения во время встречи?
¦ Какова цель встречи: родственные отношения, консультирование, передача информации или развитие (обучение)?
¦ Получили ли обе стороны пользу от встречи?
¦ Была ли это встреча с представителем «верхних» (наиболее влиятельных) 20 процентов коллектива или «нижних» 80 процентов?
Вы должны любить всех, но отдавать себя следует людям из «верхних» 20 процентов вашей организации. Вдохновляйте и поддерживайте многих, но наставником будьте у немногих. Будьте открытым с этими людьми, разработайте план их личностного и профессионального развития. Вы должны стать единым коллективом.
Я должен дать людям почувствовать себя хозяевами положения. Сидней Харрис говорил:
Люди хотят, чтобы их ценили, а не давили на них.
Они хотят, чтобы их считали людьми, а не отражателями чьего-то мнения, чьей-то личности.
Они хотят быть целью сами по себе, а не средствами для удовлетворения чужого тщеславия.
 Я должен предоставлять людям все возможности для личного успеха.Моя обязанность лидера — оказывать помощь тем, кто работает со мной, предоставляя им:
¦ Отличную рабочую атмосферу — позитивно настроенное, теплое, открытое, творческое, вдохновляющее окружение.
¦ Качественные средства труда. Не рассчитывайте, что отличный работник будет выполнять свою работу отлично при помощи орудий труда среднего качества.
¦ Постоянную программу обучения. Профессиональный и личностный рост сотрудников обеспечивает рост всей организации или предприятия.
¦ Привлекательный образ будущего. Дайте сотрудникам возможность работать для чего-то большего, чем они сами.
У выдающегося лидера люди всегда получают «фору» по сравнению с людьми, работающими под началом «среднестатистического» лидера. Выдающийся лидер повышает ценность своих подчиненных, помогая им стать лучше и достичь большего успеха, чем при работе в одиночку. Каждый лидер должен обязательно задавать себе вопрос: «Каким образом я могу помочь людям, окружающим меня, достичь большего успеха?». Когда ответ на этот вопрос находится и воплощается в жизнь, выигрывают все!
 ПРИНЦИПЫ НАСТАВНИЧЕСТВА 
 Наставничество требует времени 
Одно время Эндрю Карнеги был богатейшим человеком в Америке. Семья Карнеги переехала в Америку из Шотландии, когда Эндрю был еще совсем мал. В юности перепробовав множество самых различных работ, Карнеги окончил свою жизнь крупнейшим сталепромышленником США. Бывали времена, когда на него работали сорок три миллионера. (Следует учесть, что в те времена миллионеры были большой редкостью. Миллион долларов в те дни был равен минимум двадцати сегодняшним миллионам.)
На вопрос репортера, как Карнеги удалось нанять на работу сорок три миллионера, сталепромышленник ответил: «Начиная работу у меня, эти люди не были миллионерами, но в результате стали ими».
Тогда репортер спросил, каким образом эти люди приобрели такую ценность, что Карнеги платил им огромные деньги. Ценность человека повышается точно так же, ответил Карнеги, как добывается золото из руды. Чтобы получить грамм золота, приходится переработать тонны руды и удалить тонны пустой породы. Но тот, кто спускается в шахту, ищет не пустую породу, а золото.
Как говорил Роберт Хаф, «есть нечто, еще более редкое и дефицитное, чем способности, — это способность распознать способности». Но мало найти золотую руду — необходимо выплавить из нее золото. Похожая задача стоит перед каждым лидером.
Недостаточно просто обнаружить в человеке способности, необходимо их развивать. Лучше научить десять человек работать, чем самому выполнять работу за десятерых, но, как ни удивительно, это и труднее. «Тот, кто путешествует в одиночку, может идти, когда захочет. Но тот, кто идет с товарищем, должен подождать, пока тот не будет готов отправиться в путь»*.
 Умение работать с людьми — важный фактор успеха 
У всех успешно развивающихся предприятий и организаций есть общее качество: там умеют находить общий язык с людьми. Дейв Смэлли в своей книге рассказывает, что Эндрю Карнеги назначил Чарльзу Швабу годовой оклад в миллион долларов только за то, что Шваб великолепно ладил с людьми.
У Карнеги были сотрудники, великолепно знавшие свое дело, имевшие огромный опыт работы, но им не хватало одного — умения помогать людям расти, умения находить в работниках все самое лучшее и развивать эти качества.
* Henry David Thoreau, Bartlett Familiar Quotations.
На вопрос о том, какое качество больше всего необходимо человеку, занимающему руководящий пост, большинство руководителей крупных предприятий дали такой ответ: «Способность работать с людьми».