Тренинг развития управленческих навыков

Утро следующего дня. 9:00. Самоделкин ждет Лентяева, тот опаздывает и только в 9:30 появляется у начальника. Самоделкин нервничает и просит показать отчеты, рассчитывая, что работа будет сделана без ошибок и ее можно сразу отдать руководству.
В разговоре с Лентяевым выясняется, что: 1) задача сделана правильно; 2) частично правильно; 3) сделана не до конца и неправильно.
Самоделкин начинает нервничать и просит Лентяева объяснить, почему работа сделана неправильно, ведь тот до того выполнял подобную работу. Лентяев пожимает плечами. Самоделкин суетится и начинает судорожно доделывать отчеты самостоятельно.
Бланк к кейсу «Делегирование задач»
Ваша задача: ______________
Дайте свою оценку ситуации: ___________
Вопросы.
1. Почему Лентяев не выполнил задачу правильно? _______________
2. Почему Лентяев не обращался с вопросами к Самоделкину, если возникали трудности при выполнении задачи? __________________
3. Почему Самоделкин не осуществлял периодический контроль работы Лентява? ________________
4. Что вы можете посоветовать Самоделкину? ___________________
5. Что вы могли бы посоветовать Лентяеву? ________________
6. Что бы вы сделали на месте Самоделкина, чтобы в дальнейшем подчиненные эффективно выполняли свои задачи? Опишите свои действия _______________________
После того как участники заполнили кейс, мы начинаем его обсуждение. Участники зачитывают свои ответы, приводят аргументы. В обсуждении выясняем причины поведения начальника, подчиненного и выводим участников на тему препятствий в делегировании.
Вместе с участниками мы дополняем следующий список, просим подтверждать любое высказывание собственным примером или наблюдением.
Причины нежелания руководителей делегировать задачи:
· руководитель считает, что он сделает все лучше и быстрее;
· трудности при постановке и объяснении задач;
· страх, что сотрудник допустит ошибки;
· отсутствие доверия подчиненным;
· отсутствие контроля для предупреждения возможных рисков и ошибок;
· боязнь «упустить» власть;
Причины, по которым подчиненные избегают принятия делегированных полномочий:
· подчиненный не хочет принимать на себя ответственность;
· подчиненный боится допустить ошибку;
· у подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задачи;
· подчиненный не мотивирован к выполнению задачи;
· боязнь дополнительной работы в связи с трудностями при планировании своего рабочего времени;
·…
Мы интересуемся у участников, остались ли у них какие-то вопросы, и переходим к следующей теме.
  
Блок «Контроль»
 
Вводное упражнение «Сманить глазами»
Цели упражнения:
· «встряхнуть» участников перед новой темой;
· подвести обучающихся к теме «Контроль»;
· показать возможные ошибки контроля.
Необходимые материалы: стулья в количестве (n/2) + 1, где n — количество участников.
Время проведения: 10 минут.
Инструкция тренера: «Займите все поставленные в круг стулья, кроме одного. Кому не досталось места — встаньте за спинкой стула. Тот, у кого на стуле никого нет, — водящий. Его задача — сманить глазами любого из сидящих в круге. Жесты, слова запрещены. Те, кто сидят на стульях, очень хотят занять пустой. Стоящие же за их спинами участники будут мешать им. Пока нет опасности, что партнер может сбежать, руки стоящего должны быть опущены; когда возникнет вероятность побега, можно остановить участника, положив ему руки на плечи. Если сидящему удалось подняться со стула, он считается сбежавшим. Водящим становится тот, у кого пустой стул. Через 5 минут сидящие меняются местами со стоящими участниками».
 
Ход упражнения: для этого упражнения необходимо нечетное число участников (тренер может присоединиться к игре). Кругом расставляют стулья в количестве в два раза меньшем, чем число участников, плюс один стул. Участников просят занять все стулья, кроме одного. Оставшиеся встают за спинками стульев. Тот, у кого пустой стул, — водящий. Его задача — сманить взглядом любого из сидящих. Задача стоящих — не дать сбежать партнерам (кладя руки на плечи). Постоянно руки на плечах партнера держать нельзя. Тренер контролирует выполнение этих условий. Через 5 минут происходит смена ролей.
Анализ упражнения.
Вопросы для участников.
1. Когда вашей задачей было контролировать сидящего участника, какие чувства вы испытывали?
2. Хотелось ли вам не убирать руки с плеч партнера, чтобы исключить возможность побега?
3. Вернемся к реалиям бизнеса. Можете ли вы сказать, что иногда хочется осуществлять постоянный контроль над своими подчиненными, «не убирать руки с их плеч»?
4. Как чувствовали себя те, кого пытались постоянно проконтролировать, не убирать руки с их плеч?
Возможные трудности и специфика проведения в разных группах: в группе с работниками складского комплекса эта игра и аналогия с бизнес-реальностью вызвала сопротивление. Участники говорили о том, что постоянный контроль необходим. Только благодаря ему может обеспечиваться бесперебойная работа подчиненных.
Ответить на это возражение было достаточно просто. Каждый участник побывал в роли сидящего на стуле. И каждый испытал ощущение постоянного контроля. Можно спросить, понравилось ли им это ощущение. Также можно обратиться к предыдущему опыту менеджеров, спросив их, как осуществлялся контроль их деятельности, когда они были в подчинении.
Преимущества и недостатки этого вида контроля мы будем обсуждать чуть позже.
Фасилитация «Каким образом вы осуществляете контроль над работой подчиненных?»
Обычно, когда заходит речь об управлении, участники в первую очередь вспоминают о контроле. Чем это можно объяснить? Возможно, тем, что в первую очередь руководитель несет ответственность за работу своих подчиненных, и для того чтобы знать, как сотрудник справляется с задачей, необходимо осуществлять контроль.
Для того чтобы получить представление о том, что сотрудники понимают под контролем, мы проводим фасилитацию. Задаем вопрос: для чего нужен контроль? Собираем мнения участников, выписываем их на флипчарт.
В результате выясняется, что контроль нужен:
· для того чтобы оценить, правильно ли сотрудник понял задачу;
· для конечной оценки результатов;
· для того чтобы оценить профессиональные навыки сотрудника в процессе выполнения задачи;
· для того чтобы узнать, на каком этапе выполнения находится задача, успеет ли сотрудник сделать ее в срок;
· для того чтобы оценить личностные качества сотрудника: ответственность, умение решать проблемы, способность принимать решения и др.
Упражнение «Виды контроля»
Цель упражнения: в игровой форме показать участникам, какие виды контроля над подчиненными существуют.
Необходимые материалы: скрепки, клей, бумага цветная, белая, скотч, ножницы, картинки, открытки, стикеры.
Время проведения: 20 минут.
Инструкция тренера: «Для этого упражнения нам будут нужны 10 человек. Разбейтесь на пары. Одного человека из каждой пары я попрошу выйти на 5 минут прогуляться. Каждый из пятерых оставшихся должен сделать из имеющихся материалов любую конструкцию. Через 5 минут каждому даем лист с одним из видов контроля (с описанием). Теперь задача каждого из участвующих — дать задание пришедшему напарнику построить точно такое же сооружение и контролировать его только в соответствии с тем методом, который указан на его листе».